EL coaching es el arte de ayudar al otro en el descubrimiento de capacidades no exploradas para la mejora personal y profesional. Se trata de maximizar el desarrollo de las personas. Todos tenemos un espacio de crecimiento, y en esta línea el coaching ayuda a las personas a lograr a ser como ellas quieren, inspira y empodera a las personas. En definitiva, el objetivo del coaching es maximizar a las personas en la esfera personal y/o profesional.
En la gestión de los Recursos Humanos en una organización empresarial, el coaching es una herramienta fundamental para motivar e impulsar el crecimiento profesional en base al desarrollo de nuevas habilidades y actitudes. También las Escuelas de Negocios más innovadoras ofrecen servicios de coaching a sus alumnos como herramienta para desarrollar habilidades blandas o soft skill que demanda el tejido empresarial a un directivo.
En este artículo explicamos para qué sirve el coaching y sus beneficios. Por tanto, veremos en qué consiste este método llamado coaching tan popular en entornos empresariales y de liderazgo. También veremos por qué el coaching es una de las funciones del departamento de Recursos Humanos cuyo fin es potenciar la evolución profesional de los trabajadores atendiendo a sus necesidades y si es posible, ayudar a cada uno de ellos a crear una marca personal en el ámbito profesional.
¿Para qué sirve el Coaching?
El coaching es un entrenamiento que se enfoca en el desarrollo de las personas y en sus capacidades para interactuar con otras personas. El coaching es aprendizaje basado en el desarrollo de las personas que las empresas y directivos no deben subestimar por el gran impacto que aporta en cambios de actitudes y comportamientos en el trabajo.
Además, el coaching en un entorno organizacional sirve para que las personas afronten retos y tomen decisiones certeras debido a la confianza en sus propias capacidades. Entre los objetivos del coaching están:
- Mejorar el desempeño.
- Incrementa el potencial de las personas.
- Ayuda a lograr ser la persona que uno quiere ser.
- Conseguir un sentimiento de empoderamiento.
- Mejorar la eficacia en el trabajo.
A diferencia del Mentoring donde el mentor enseña lo que sabe, las sesiones de coaching se estructuran bajo el método de la formulación de preguntas. El coach pregunta al interlocutor para que él mismo encuentre la solución a sus problemas o las respuestas adecuadas para resolver la situación que impide avanzar hacia la consecución de metas profesionales o personales.
¿Dónde se puede aplicar el Coaching?
El Coaching se puede aplicar en las siguientes áreas:
- Desarrollo profesional de directivos y equipos de trabajo.
- Incremento de la motivación y del equilibrio personal del individuo.
- Mejora de la posición estratégica de una organización.
Beneficios del Coaching
Los beneficios del coaching son amplios y variados, tanto para eliminar barreras que impiden el desarrollo o la transformación a nivel individual de las personas como para el conjunto de los recursos humanos afectando positivamente a nivel organizacional.
Los beneficios que aporta el coaching son:
- Mejora del desempeño y de la productividad.
- Impulsa el desarrollo personal gracias a la adquisición de una mayor confianza personal.
- Mejora del aprendizaje.
- Mejora las relaciones, la comunicación positiva y las habilidades interpersonales, así como mejora la capacidad para resolver conflictos.
- Influye en mejorar la calidad de vida de los individuos.
- Perfecciona el desempeño gerencial, y en el caso de los Directivos, éstos obtienen beneficios como por ejemplo, obtener más tiempo disponible para otras actividades.
- Produce un incremento en generar ideas creativas.
- Mejora el aprovechamiento de los recursos, habilidades y del personal.
- Ayuda a encontrar soluciones o respuestas a problemas personales y profesionales de forma más rápida y eficaz.
- El coaching beneficia al personal de la empresa actuando para que se produzcan cambios positivos y se sienta más motivado.
- Posibilita el cambio de cultura en la empresa o cambio organizacional, y a nivel de personas el coaching prepara para un cambio de puesto o de rol.
- Impulsa el desarrollo de las capacidades para liderar y gestionar empresas o grupos de trabajo.
- El coaching permite a los empleados establecer objetivos y tomar las medidas necesarias para su consecución.
Cómo funciona el Coaching
El coaching de empleados y lideres se centra en el presente con la intención de poner el foco en la persona, en sus fortalezas y retos que debe abordar. Solo se recurre al pasado o al futuro si interesa. Como el fin de un programa de coaching es el aprendizaje transformacional, durante las sesiones se realizan conversaciones donde el coach formula preguntas.
Las preguntas en coaching están enfocadas en generar la reflexión para que las personas encuentren soluciones por sí mismas. Por tanto, el coach debe comprender los puntos de vista de las personas sin imponer soluciones, solo proporciona comentarios puntuales y claros.
Las preguntas en coaching para lograr su función toman 3 dimensiones: pensamiento, cuerpo y emoción.
¿Cómo pueden ser las preguntas que formula un coach?
Los tipos de preguntas que se utilizan en coaching pueden ser las siguientes:
- Abiertas versus Cerradas: las preguntas abiertas son preguntas que requieren una respuesta distinta al sí o al no, respuestas propias de las preguntas cerradas. Se formulan con ¿Qué?, ¿Cuándo?.. ¿Cómo, para qué, quién…?
- Preguntas enfocadas hacia la auto-observación: estas formulaciones ayudan a analizar y reflexionar sobre un asunto concreto. Trata los pensamientos, las emociones-sentimientos y los comportamientos. Los tipos de preguntas enfocadas hacia la auto-observación son: ¿Cuáles son tus sentimientos y emociones en estos momentos?, ¿Qué pensamientos o que sentimientos experimentaste cuando sucedió…?
- Preguntas hacia el futuro y la auto-responsabilidad: estas preguntas ayudan a orientar a la persona sobre lo que puede hacer. El tipo de preguntas en este caso pueden ser: ¿Qué puedes hacer en esta situación…? ¿Qué te gustaría estar haciendo dentro de cinco años…?
- Preguntas enfocadas en palancas y barreras: estas preguntas ayudan a identificar los elementos que nos ayudarán a conseguir los objetivos y a identificar las posibles barreras que nos impidan conseguirlo. Algunos ejemplos de este tipo de preguntas son: ¿Qué crees que es lo peor que pudiera pasar si…? ¿Qué recursos, información o apoyos serían necesarios para que tu plan tenga éxito?
- Preguntas orientadas a la acción: son las preguntas que deben ayudar a la persona a realizar acciones concretas y que las ponga en marcha. Ejemplos de preguntas orientadas a la acción son: ¿Qué vas a hacer en los próximos días, meses…? ¿Cuándo vas a hacer lo que has dicho?
El Coach o entrenador que dirige la conversación y las preguntas debe tener un nivel de escucha adecuado para el progreso de las sesiones.
En el Coaching la escucha debe se activa y empática. Se trata de escuchar activamente para entender y ayudar a determinar que recursos tienes para salir de la situación limitante. Empatizar durante la escucha, es sentir lo mismo que esa persona que habla, entendiendo lo que esa persona siente.
Tipos de Niveles de escucha:
1. Nivel cosmético: significa que parece que estoy escuchando y realmente no es así. Estoy con la mente en otro lugar.
2. Nivel Conversacional: estoy comprometido con la conversación, escuchando y hablando.
3. Nivel Activo (escucha comercial): estoy enfocado en lo que estoy diciendo, registrando hechos, prestando atención. En estas situaciones con nivel activo de escucha el coach juega los siguientes papeles:
- Dedica más esfuerzos a escuchar y procesar información.
- El coach está focalizado en lo que la persona dice, comprendiendo lo que está diciendo el interlocutor.
- El coach está mentalmente registrando hechos que podrá utilizar más tarde, incluso toma notas.
- El coach se muestra activo y confirma continuamente que está escuchando, realizando sonidos apropiados, gestos etc.
4. Nivel Profundo: este nivel de escucha es el adecuado en una sesión de coaching, se debe estar presente al 100%. El coach está enfocado completamente en el rostro y gestos de la persona, comprendiendo lo que dice y lo que no dice.
- La mente del coach está tranquila y en calma, y su observación está completamente focalizada en la otra persona.
- No existen filtros mentales, no hay censuras.
- No hay antes ni después, sólo existe el ahora, el entrenador está concentrando en el momento y en la persona.
Cómo establecer los objetivos en un programa de Coaching
En un programa de coaching la finalidad es alcanzar la situación personal o profesional deseada. Este proceso se puede dividir en fases GROW. GROW significa: G de Goal, objetivos; R de Reality (situación actual); O de Opciones; W del proceso GROW significa Will (activación del plan).
El proceso GROW tiene 4 fases:
1. Fase “G” del proceso GROW
Los objetivos son en un programa de coaching están relacionados con:
- Acordar el asunto sobre el que se hablará.
- Acordar el objetivo concreto para la sesión.
- Fijar objetivos a largo plazo.
Las preguntas a realizar por el coach son: ¿De qué te gustaría hablar?, ¿Qué quieres conseguir con esta sesión, lo podemos hacer en el tiempo que tenemos disponible?
2. Fase “R” del proceso GROW
El objetivo de la sesión es invitar a la Auto-Conservación, ofrecer feedback con ejemplos específicos, evitar o confirmar presuposiciones y desechar las historias irrelevantes.
Las preguntas en esta fase R del proceso Grow son del tipo de: ¿Qué está ocurriendo actualmente, ¿Qué otros factores son relevantes, ¿Cuál es su precepción de la realidad y que has intentado hacer hasta la fecha?
3. Fase “O” del proceso GROW
Los objetivos en esta fase es invitar a que presente opciones, cubrir las opciones, pedir sugerencias y analizar las ventajas e inconvenientes de las opciones.
Las preguntas a formular pueden ser: ¿Qué opciones tenemos?, ¿Qué harías si tuvieras suficiente presupuesto-personal? ¿Qué más cosas se podrían hacer?, ¿Qué ventajas e inconvenientes tienen las opciones planteadas?
4. Fase “W” del proceso GROW
La última fase del proceso GROW tiene el objetivo de comprometerse a la acción, identificando los posibles obstáculos, concretar pasos y panificar identificando los apoyos. Las preguntas a realizar son: ¿Qué vas a hacer?, ¿Qué obstáculos puedes prever?, ¿Qué pasos hay que dar?, ¿Cuándo lo vas a hacer?
La visión de los objetivos a lograr en el Coaching
La visión de los objetivos que queremos conseguir es una fuerza impulsora para su logro y realización.
La visión en coaching es una técnica que se realiza mediante el uso de palabras y frases dónde describiremos que es lo que queremos ser en el futuro o que acontecimientos nos gustaría vivir en primera persona.
Para facilitar el proceso de reflexión hay que responder a las siguientes preguntas con el fin construir una visión personal de nuestras necesidades o del futuro que deseamos:
- ¿Qué es lo que deseo? ¿Cómo quiero que sea mi futuro?
- ¿Cuáles son mis prioridades? ¿Qué me interesa?
- ¿Qué obstáculos me impide realizar las tareas o actividades que quiero realizar?
- ¿Qué esfuerzo estoy dispuesto a poner de mi parte?
La visión es como una guía para tomar la dirección correcta cuando tengamos que realizar las acciones que nos lleven a nuestros objetivos.
La fuerza de nuestra visión requiere de varios elementos a incluir cada vez que visualicemos el estado o acción indicada:
- Frecuencia, repetición en la visualización.
- Duración, cantidad de tiempo de mantener la imagen.
- Claridad en la descripción de nuestra visión, escribamos y repitamos.
- Dar intensidad con emociones o sentimientos.
Después de la visión es necesario la acción, ya que si sólo hay visión es solo un sueño. Por otro lado, si actuamos sin una visión no tienen sentido todos nuestros esfuerzos o sacrificios. Por tanto, es el momento de fijar nuestros objetivos y visualizarlos con frecuencia, durante cierto tiempo, claridad y con intensidad emocional.
Para fijar los objetivos de nuestra visión, es recomendable utilizar el método SMART (acrónimo de Specfic, Measurable, Agreed, Timed).
El Método Smart consiste en lo siguiente:
- Specific – Especifico: los objetivos deben ser específicos, es decir asegurarse de que no hay varios objetivos en uno. Deberían, también, ser entendibles para que otros puedan ayudar a conseguirlos, y deben ser retadores para que ayuden a focalizarse en niveles de desempeño o en adquirir conocimientos superiores a los estándares actuales.
- Measurable – Medible: deben contener indicadores de rendimiento cuantitativos (fechas o indicadores numéricos alcanzables) e indicadores cualitativos (indicadores de comportamiento).
- Agreed – Alcanzables: fijar objetivos que garanticen el tiempo, espacio y apoyo necesarios para su consecución.
- Timed – Temporizado: los objetivos deben estar definidos con fechas específicas de logro.
Como hemos visto a lo largo del artículo el Coaching es una herramienta fundamental en la gestión de los Recursos Humanos de una empresa. En resumen, es un método excelente para generar una atmósfera que potencia el logro de los objetivos (formación, aprendizajes, habilidades, recursos etc.) como para impulsar el cambio de actitudes, valores y formas de pensamiento tanto de una organización en su conjunto como a nivel de personas.